Кто есть кто в HR
- Рекрутер закрывает вакансии: профиль, поиск, отбор, оффер. Внутренний нанимает в свою компанию, агентский — для клиентов.
- Сорсер ищет кандидатов; рекрутер ведёт их по процессу.
- HR-генералист в небольшой компании ведёт весь цикл: найм, адаптацию, документы, обучение, оценку.
- HR бизнес-партнёр — советник руководителя подразделения: оргструктура, численность, удержание, развитие руководителей.
- Кадровик оформляет документы по Трудовому кодексу.
В малой компании роли совмещает один человек. Важное разделение ответственности: решение о найме принимает нанимающий менеджер, рекрутер отвечает за процесс и качество воронки.
Воронка найма
Путь кандидата:
отклик или найденный кандидат → скрининг резюме → телефонное интервью → интервью с менеджером → тестовое или финальная встреча → оффер → выход
На каждом этапе считают число кандидатов и конверсию в следующий. Узкое место видно там, где конверсия резко ниже обычной или кандидаты дольше всего ждут. Типичные диагнозы:
| Симптом | Где искать причину |
|---|---|
| Мало откликов | вакансия, канал, зарплата |
| Много отказов после интервью | размытый профиль, завышенные требования |
| Отказы от оффера | условия ниже рынка, долгий процесс |
Воронку ведут в ATS или хотя бы в таблице — иначе её не видно.
Интейк — договориться, кого ищем
Интейк — встреча рекрутера и нанимающего менеджера в начале поиска. На ней выясняют:
- задачи на первые 3–6 месяцев и каким будет результат;
- обязательные и желательные требования;
- условия — вилка, формат, график;
- этапы отбора и кто в них участвует;
- сроки и как быстро менеджер даёт обратную связь (разумно — 1–2 рабочих дня по резюме).
«Нужен хороший специалист» — не заявка: спрашивают про задачи и результат. Помогает просьба описать сотрудника, который на этой роли справлялся. Вилку сразу сверяют с рынком — нереалистичные ожидания лучше обсудить в начале, а не через месяц пустой воронки.
Профиль и вакансия — разные документы
Профиль — внутренний документ для рекрутера и интервьюеров: задачи, критерии оценки, требования, условия, где искать. Он задаёт, что проверять на каждом этапе, и общий для всех участников отбора — иначе каждый оценивает «своё».
Вакансия — текст для кандидата: почему ему стоит откликнуться.
Критерии в профиле должны быть проверяемыми: «вёл переговоры с закупщиками крупных сетей», а не «коммуникабельный». Если менеджер не может назвать три–пять главных критериев, профиль ещё не готов.
Обязательное и желательное
Обязательное — то, без чего человек не справится в первые месяцы и чему нельзя быстро научить. Остальное — желательное. Проверочный вопрос: «если придёт кандидат без этого, но сильный во всём остальном, — откажем?» Если нет — требование желательное.
Завышенные требования при обычной зарплате дают пустую воронку. Выход — показать менеджеру рынок и выбрать компромисс: снизить требования, поднять вилку или взять сильного кандидата с потенциалом роста. Если за 2–3 недели подходящих нет — профиль пересматривают.
Что запомнить
- Менеджер решает, рекрутер отвечает за процесс.
- Воронку считают по этапам — так видно узкое место.
- Интейк заканчивается письменным профилем.
- Обязательных требований три–пять, и все проверяемые.