Индивидуальный план развития: Рекрутер

• Объясняет, чем рекрутер отличается от HR-генералиста, HR бизнес-партнёра и кадровика
• Ведёт воронку по вакансии — число кандидатов и конверсию на каждом этапе

Практика. Завести воронку по одной вакансии в ATS или таблице и вести её до закрытия.

• Находит узкое место воронки по конверсиям и срокам и предлагает, что изменить — вакансию, канал, профиль или условия

Практика. По трём закрытым вакансиям посчитать конверсии этапов, найти самое узкое место и предложить заказчику одно изменение.

• Проводит интейк по плану — задачи, требования, условия, этапы, сроки обратной связи — и фиксирует итог письменно
• Составляет профиль с проверяемыми критериями и отличает его от текста вакансии

Практика. Провести интейк по новой вакансии и согласовать с менеджером профиль из 3–5 обязательных критериев.

• Отделяет обязательные требования от желательных и договаривается с заказчиком, опираясь на данные рынка

Практика. Для вакансии с пустой воронкой показать заказчику рынок и согласовать изменение требований или вилки.

• Выбирает каналы под позицию и считает по ним отклики, наймы, сроки и стоимость
• Пишет вакансию, которая отвечает на вопросы кандидата — задачи, требования, условия, отбор
• Строит булев запрос с синонимами должностей и сужает его по результатам
• Пишет персональное первое сообщение кандидату с задачей, условиями и простым следующим шагом

Практика. Для одной вакансии написать текст, составить три булевых запроса, отправить 20 персональных сообщений и посчитать долю ответов.

• Работает с пассивными кандидатами как с долгими отношениями и ведёт кадровый резерв
• Запускает программу рекомендаций с понятными правилами и быстрой обратной связью

Практика. Собрать резерв из 30 пассивных кандидатов на ключевую роль с заметками о мотивации и договорённостью о следующем контакте.

• Отбирает резюме по обязательным критериям профиля с короткой причиной решения
• Уточняет спорные места резюме на звонке, а не отказывает по догадкам, и не учитывает признаки, не связанные с работой
• Проводит телефонное интервью за 15–20 минут — требования, мотивация, условия, следующие шаги

Практика. Разобрать 30 откликов по профилю, провести 5 телефонных интервью и записать итоги по критериям.

• Называет основные искажения оценки и ограничивает их структурой процесса

Практика. Сравнить свои решения по резюме с решениями коллеги на одной выборке и разобрать расхождения.

• Проводит интервью по одинаковым вопросам, привязанным к критериям профиля
• Задаёт поведенческие вопросы и уточнениями добирается до действий и результата кандидата

Практика. Подготовить по профилю восемь поведенческих вопросов и провести по ним три интервью.

• Строит по модели компетенций карту оценки со шкалой и описанием уровней
• Решает, нужно ли тестовое, и делает его коротким, похожим на реальную задачу, с критериями
• Собирает рекомендации с согласия кандидата и спрашивает о фактах

Практика. Составить карту оценки для ключевой роли и откалибровать её с двумя интервьюерами на одном кандидате.

• Готовит оффер со всеми ключевыми условиями и явно указывает «на руки» или «до вычета налога»
• Сообщает об отказе быстро и корректно, с обратной связью по требованиям роли

Практика. Подготовить шаблоны оффера и трёх писем-отказов для разных этапов отбора.

• Определяет рыночный диапазон зарплаты по сопоставимым данным и показывает его заказчику
• Ведёт переговоры о зарплате в рамках согласованного и сохраняет справедливость внутри команды
• Снижает риск контрпредложения и невыхода — разговор о мотивации до оффера, контакт до выхода

Практика. Сделать зарплатный обзор для одной роли из трёх источников и вести статистику причин отказов от оффера за квартал.

• Составляет план адаптации от подготовки до первого дня до целей на каждый месяц испытательного срока
• Организует роль бадди — время, инструкция, признание
• Знает правила испытательного срока по ст. 70–71 ТК РФ — сроки, исключения, порядок расторжения

Практика. Составить план адаптации на три месяца с измеримыми целями и памяткой для бадди.

• Измеряет раннюю текучесть в разрезах и находит её причины по интервью и опросам новичков

Практика. Посчитать долю ушедших в первые полгода по руководителям и источникам найма, провести пять интервью при увольнении и предложить две меры.