Что важно знать
- Прошлое поведение — лучший доступный прогноз будущего.
- Оценку ставят сразу и сами, до обсуждения.
- Рекомендации дополняют оценку, а не заменяют её.
Этап 4 из 6 · ≈ 10 ч
Интервью и оценка
Основа с Junior
Структурированное интервью, вопросы по STAR, модель компетенций, карта оценки, тестовое задание, рекомендации.
Критерии освоения
Junior ≈ 10 ч
- Проводит интервью по одинаковым вопросам, привязанным к критериям профиля
- Задаёт поведенческие вопросы и уточнениями добирается до действий и результата кандидата
Практика. Подготовить по профилю восемь поведенческих вопросов и провести по ним три интервью.
Middle ≈ 12 ч
- Строит по модели компетенций карту оценки со шкалой и описанием уровней
- Решает, нужно ли тестовое, и делает его коротким, похожим на реальную задачу, с критериями
- Собирает рекомендации с согласия кандидата и спрашивает о фактах
Практика. Составить карту оценки для ключевой роли и откалибровать её с двумя интервьюерами на одном кандидате.
Проверка знаний
Войдите, чтобы пройти тест: сданный тест отмечает тему пройденной на карте и в ИПР.
Вопросы с собеседований
Смотреть всеЧто такое структурированное интервью и почему оно точнее свободной беседы?Junior
Структурированное интервью — одинаковые вопросы для всех кандидатов на позицию, привязанные к критериям профиля, и оценка ответов по заранее заданной шкале. Свободная беседа проверяет в основном «понравился или нет»; структура позволяет сравнивать кандидатов…
Полный разборКак задавать поведенческие вопросы и проверять ответы по STAR?Junior
Поведенческий вопрос просит реальный пример из прошлого: «Расскажите о случае, когда клиент был недоволен…». Ответ разбирают по STAR: ситуация, задача, действия самого кандидата, результат. Если кандидат говорит общими словами («обычно я…») или «мы»…
Полный разборЧто такое модель компетенций и как её использовать в подборе?Middle
Компетенция — наблюдаемое поведение, ведущее к результату в роли: «ведёт переговоры», «планирует работу команды», «работает с клиентскими возражениями». Модель компетенций — набор таких компетенций с индикаторами поведения по уровням. В подборе по ней строят…
Полный разборЧто такое карта оценки кандидата и как её составить?Middle
Карта оценки — таблица критериев из профиля, для каждого — вопросы, шкала (например, 1–4) с описанием, как выглядит ответ на каждый балл, и поле для фактов из ответа. Каждый интервьюер заполняет её сам и сразу, до обсуждения. Итог — не среднее «на глаз», а…
Полный разборКогда давать кандидату тестовое задание и каким оно должно быть?Middle
Тестовое нужно, когда навык трудно проверить разговором: тексты, расчёты, дизайн, работа с данными. Хорошее тестовое — короткое (обычно до 2–3 часов), похоже на реальную задачу, с понятными критериями оценки, которые известны заранее, и даётся после…
Полный разборКак правильно собрать рекомендации о кандидате?Middle
Рекомендации собирают с согласия кандидата — сведения о человеке у третьих лиц относятся к его персональным данным, и тайный звонок текущему работодателю ещё и может навредить кандидату. Лучше брать контакты у самого кандидата (бывшие руководители, коллеги)…
Полный разборРазборы темы
- Интервью и оценка кандидата
Структурированное интервью, поведенческие вопросы по STAR, модель компетенций и карта оценки, тестовое задание и рекомендации.
Партнёр платформы
Узнать о sotto
sotto — ассистент для живых разговоров
Помогает вести занятия, лекции и рабочие созвоны: на одном экране показывает подсказки по материалу, которые не видит аудитория, и помогает точнее отвечать на вопросы.