Как построить систему мотивации менеджеров по продажам?
- Оклад или процент — что лучше для продавцов?
Типичная схема: оклад (стабильность) + переменная часть за выполнение плана с ускорением выше 100% и порогом ниже которого бонус не платится. Показателей — 2–3, понятных и связанных с целями: выручка или маржа, новые клиенты, удержание. Мотивация формирует поведение: платите за выручку — получите скидки ради объёма; платите за маржу — защиту цены.
- Система должна быть простой — менеджер сам считает свой доход
- Чистый процент без оклада — высокая текучесть и «срезание углов»
- Нематериальное: признание, рост, обучение, интересные клиенты
А ещё Перед изменением системы — смоделировать доход менеджеров на прошлых данных
Подробно
Пример: оклад 50% дохода, переменная 50%: при плане 80–100% — пропорционально, выше 100% — с коэффициентом 1,5; ниже 80% — без бонуса. Показатели: выручка (70%), новые клиенты (30%).
Ловушки: бонус за выручку без учёта скидок, план «с потолка», смена правил задним числом.
Что хотят услышать
- Оклад, переменная часть, ускорение.
- Мало понятных показателей, связанных с целями.
- Влияние мотивации на поведение.
Проверьте себя
Один верный вариант. Подумайте, потом откройте ответ.
Показать варианты и ответ
- ✗Только процент от продаж без оклада — так менеджеры будут стараться больше
- ✗Только оклад, чтобы не было конкуренции внутри команды
- ✓Оклад плюс бонус за план с ускорением при перевыполнении и 2–3 показателями
- ✗Десять и больше показателей KPI с равными весами, чтобы учесть каждую сторону работы
Связанные вопросы
sotto — подсказки в звонках с клиентами
Клиент спрашивает про цену, сроки или конкурентов — sotto подсказывает ответ с вашими условиями и следующим шагом. Первые 30 минут бесплатно.